W związku z sytuacją epidemiczną w naszym kraju pojawiło się w porządku prawnym nowe, choć jakby wszystkim dobrze znane, pojęcie pracy zdalnej. Zdefiniowane zostało w ustawie z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem covid-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r., poz. 374 ze zm.). Zgodnie z art. 3. ust. 1 [Polecenie wykonywania pracy zdalnej] w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że od 2007 roku funkcjonuje w kodeksie pracy pojęcie telepracy (telepracą jest praca wykonywana regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. art. 67[5] i nast. kp). Niemniej jednak nie należy jej literalnie utożsamiać z pojęciem pracy zdalnej, gdyż nie są one tożsame.
Czy elastyczne podejście do czasu oraz miejsca wykonywania obowiązków nie powinno stać się normą, nawet gdy pandemia przestanie już nam zagrażać? Tego typu pytania zadają sobie uczestnicy debaty publicznej, a jeżeli jeszcze nie wszyscy, to w każdym bądź razie powinni je sobie postawić, gdyż z wszystkich stron coraz wyraźniej docierają sygnały o pozytywnym odbiorze możliwości wykonywania obowiązków pracowniczych w takiej formie.
„Pracujemy nad stosownymi zapisami, aby już na stałe wprowadzić pracę zdalną do kodeksu pracy. (…) Kiedy obserwowaliśmy, jaki procent pracowników, jaki procent pracodawców skorzystało z tego narzędzia, okazało się, że rzeczywiście ponad 50 procent, a w niektórych instytucjach nawet i więcej, skorzystało z pracy zdalnej” – poinformowała pod koniec lipca br. minister rodziny, pracy i polityki społecznej Marlena Maląg. Dodała, że konkretne zmiany w kodeksie pracy resort zaproponuje po wakacjach. W związku z tak jasnymi zapowiedziami rysuje się przed przynajmniej częścią pracodawców w naszym kraju możliwość zrewolucjonizowania funkcjonowania swoich organizacji na stałe. Oczywiście, jak to zazwyczaj bywa przy tego typu, dość istotnych zmianach, pojawi się szereg problemów, natury prawnej (doprecyzowanie konkretnych zapisów, etc.), organizacyjnych (podział pracy), czy też infrastrukturalnych (czy pracownik posiada odpowiednio skonfigurowany sprzęt służbowy, czy też w ogóle jest w stanie wykonywać pracę zdalnie w swoim miejscu zamieszkania, ze względu na warunki tam panujące). Na tego typu pytania oraz z pewnością wiele innych, od momentu wejścia w życie tzw. specustawy dot. zwalczania COVID-19, musiało sobie odpowiedzieć szereg pracodawców, właścicieli mniejszych i większych firm, gdyż praca zdalna pracowników stała się w ich przypadku faktem.
Samo podjęcie próby uelastycznienia kodeksu pracy poprzez uregulowanie statusu pracy zdalnej jest bezsprzecznie elementem dodanym przez zaistniały stan epidemii i rodzi nowe możliwości rozwoju na przyszłość, w przypadku szeroko rozumianego biznesu, jak i jednostek administracji publicznej (należy pamiętać o ograniczeniu czasowym zapisu art. 3 tzw. specustawy dot. zwalczania COVID-19, które wskazuje jasno na okres 180 dni obowiązywania stosowania pracy zdalnej od dnia wejścia w życie, czyli 8 marca 2020 r.Por. art. 36 ust.1 tzw. specustawy).
Potrzeba zachowania dystansowania społecznego spowodowała swoisty eksperyment na żywym organizmie. Znaczna część pracowników została skierowana do wykonywania swoich obowiązków z domu. Wielu twierdzi, że eksperyment się powiódł.
Kate Lister, Prezes Global Workplace Analytics, amerykańskiej firmy zajmującej się trendami na rynku pracy, stwierdziła, że do końca 2021 roku na pracę online, w wymiarze wielu dni w tygodniu, może przestawić się od 25 do 30 procent pracowników. Trzeba przyznać, że jeżeli faktycznie te prognozy się sprawdzą, to zmienią w istotny sposób obraz rynku pracy właśnie w kontekście formy świadczenia pracy.
Podsumowując, należy stwierdzić, że praca zdalna z pewnością będzie odgrywać coraz większą rolę, jako jedna z form świadczenia pracy. Dżin wydostał się z lampy i już raczej do niej nie wróci. Zawirowania w świadczeniu pracy spowodowane przez Covid-19 nie zostaną szybko zapomniane przez liderów organizacji oraz akcjonariuszy. Ci, którzy mieli potencjał skorzystania z pracy zdalnej, a nie byli gotowi, wyciągną z tego wnioski i będą już przygotowani. W celu uregulowania ważnych kwestii związanych ze świadczeniem pracy zdalnej każda organizacja podchodząc pragmatycznie do zaistniałej sytuacji powinna rozważyć opracowanie stosownej procedury. Jej treść powinna poruszać m.in. choćby zagadnienie świadomości pracowników odnośnie zagrożeń jakie może powodować praca zdalna, ochrony informacji i danych osobowych będących w posiadaniu organizacji, oczywiście wymogi formalne dopuszczenia do pracy zdalnej oraz koniecznie zabezpieczenia techniczne odnoszące się do wykonywanej pracy zdalnej. Jeżeli organizacja posiada System Zarządzania Bezpieczeństwem Informacji zbudowany w oparciu o normę jakościową PN-EN ISO/IEC 27001:2017, jej doświadczenia w tym zakresie mogą posłużyć do sprawnego opracowania merytorycznej procedury dotyczącej świadczenia pracy zdalnej.
Autor: Radosław Aniszczyk